6.2. Pro­bleme bei Personalbindung

Neue und sich ver­än­dernde Anfor­de­run­gen erschwe­ren nicht nur die Rekru­tie­rung, son­dern auch die Bin­dung des Per­so­nals. Der Aufbau der auto­ma­ti­schen Fer­ti­gungs­stre­cken hat dazu geführt, dass viele ältere Beschäf­tigte nicht in der Lage oder nicht gewillt waren, sich auf die ver­än­dern­den Bedin­gun­gen ein­zu­stel­len und daher das Unter­neh­men ver­las­sen haben. Ange­sichts der gestie­ge­nen Kom­ple­xi­tät ver­netz­ter Pro­zesse, erweist sich ihr bis­he­ri­ger Erfah­rungs­vor­teil als fragil. Aber auch unter den jün­ge­ren Beschäf­tig­ten ist die Fluk­tua­tion hoch. Nach Aus­kunft des Geschäfts­füh­rers ver­lässt ein Teil der Mit­ar­bei­ter das Unter­neh­men, weil es an Auf­stiegs­mög­lich­kei­ten fehlt.

Also das Pro­blem bei uns besteht da drin, dass wir 36 Leute sind von den 36 Leuten möchte jeder; also junge Leute haben das Ziel, in der Kar­rie­re­lei­ter nach oben zu klet­tern. Wenn sie bei VW arbei­ten würden, haben sie, ich glaube, 18 Stufen der tarif­li­chen Ver­bes­se­rung. Also falls sie jedes Jahr eine Stufe nehmen können. Das ist bei uns nicht der Fall. Also bei uns gibt es ein­fach nur ‚ich kann das oder ich kann das nicht‘. Und das heißt also ‚ich bin qua­li­fi­ziert dafür oder ich bin nicht qua­li­fi­ziert dafür‘. Ich kann ero­die­ren, ich hab es nach­ge­wie­sen, ich kann Ero­dier-Auf­ga­ben lösen oder ich bin es nicht. Das ist etwas, was noch nicht im Griff ist.

Die Rekru­tie­rung und Bin­dung von Beschäf­tig­ten wird dadurch erschwert, dass das Unter­neh­men in einer länd­li­chen, eher struk­tur­schwa­chen und von einer Abwan­de­rungs­dy­na­mik gekenn­zeich­ne­ten Region produziert.