Aufgrund der Digitalisierung und Automatisierung von Prozessen und Prozessketten und dem damit verbundenen Wegfall von Aufgaben bzw. den damit verbundenen Veränderungen im Aufgabenspektrum der Teamassistent*innen kam es in der Folge zu einer Veränderung in den Zuständigkeitsspannen – mehrere Bereiche teilen sich nun eine Teamassistenz, während vorher jeder Bereich über eine eigene Teamassistenz verfügte.
Führungsspannen sind in den letzten Jahren größer geworden, was aber weniger auf den technologischen Wandel als vielmehr auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen ist.
Aufgaben der Führungskräfte
In Zeiten des technologischen Wandels gehört es zu den Aufgaben der Führungskraft, ihr Team „mitzunehmen“, wenn es um Veränderungen der Aufgaben und Anforderungen geht, die mit der Digitalisierung und Automatisierung im Zusammenhang stehen.
Unabhängig vom technologischen Wandel besteht, insbesondere in ausgewählten Bereichen wie z.B. dem Innovationsmanagement, die Aufgabe der Führungsperson weniger darin, den Beschäftigten zu sagen, was zu tun ist, sondern vielmehr darin, sie in der Umsetzung eigener Ideen zu unterstützen. Denn innerhalb bestimmter Vorgaben arbeiten die Beschäftigten in ihren Teams relativ selbstgesteuert. In diesem Zusammenhang stellt das stärkenorientierte Führen ein zunehmend wichtiges Thema dar. Dabei wird der Fokus sehr stark darauf gelegt, welche Interessen und Fertigkeiten ein Beschäftigter hat und danach zu schauen wie ein Projektteam zusammengesetzt werden kann (Staffing). In ersten Veranstaltungen mit den Führungskräften wird dies derzeit thematisiert. Erfahrungen bestehen bisher noch keine.
Aufgrund des Fachkräftemangels und des Wachstums des Unternehmens ist eine weitere wichtige Funktion der Führungskräfte, die Beschäftigten im Unternehmen zu halten, z.B. durch motivierende Aufgaben und einen wertschätzenden Umgang. Die Erwartungen der Mitarbeiter*innen an die Führungskräfte haben sich nach Aussagen der Befragten in den letzten Jahren gewandelt und für einige Führungskräfte stellt es eine neue Herausforderung dar, sich mit diesen Erwartungen auseinanderzusetzen. Sie werden weniger in der Rolle des Überwachers und Aufgabenverteilers gesehen als vielmehr in der Rolle des Begleiters und Mentors.
„Und das schlägt aus meiner Sicht auch stark auf die Führungskräfte zurück, weil die Führungskräfte müssen sich bemühen ihre Mitarbeiter in der Organisation zu halten und spannende Jobs also spannende Aufgaben zu geben, ordentlich mit ihren Mitarbeitern umzugehen, auf Sorgen und Nöte zu achten, Konflikte angemessen zu bearbeiten. Da wird mittlerweile, glaube ich, sehr viel Erwartung auch von den Mitarbeitern an die Führungskräfte gegeben, ausgespeichert. Und die Führungskräfte müssen sich erstmal mit diesem Rollenmodell, also dass überhaupt ein Mitarbeiter solche Erwartungen hat, dass stellt manche Führungskraft vor große Nachdenkprozesse.“ (Interview 4)
Aktuell wird im Unternehmen ein Versuch gestartet, ein Team für die Dauer der Elternzeit der Führungskraft selbstorganisiert arbeiten zu lassen. Dies wird im Sinne eines Versuches begleitet und Erfahrungen dazu gesammelt und im Unternehmen kommuniziert. Es bleibt abzuwarten, wie Führungskräfte auf vergleichbare reagieren, könnte hier doch eine Veränderung ihrer derzeitigen Rolle möglich sein.