5.5 Demo­gra­phi­sche Situa­tion

Alters­struk­tur

Das Unter­neh­men ist mit einem Durch­schnitts­al­ter von 36,4 Jahren (mit Ler­nen­den) rela­tiv jung. Die meis­ten Beschäf­tig­ten sind zwi­schen 30 und 40 Jahre alt. Wenn­gleich der Alters­durch­schnitt durch eine starke Rekru­tie­rung von Nach­wuchs­kräf­ten nur mar­gi­nal gestie­gen ist, ist eine Ver­än­de­rung spür­bar: das Durch­schnitts­al­ter lag in den Grün­dungs­jah­ren des Unter­neh­mens bei 34 Jahren.

Zuneh­mend gewinnt das Thema demo­gra­phi­scher Wandel aber an Rele­vanz, da z.B. die Füh­rungs­kräfte häufig schon länger im Unter­neh­men sind und sie eine Gruppe der altern­den Beleg­schaft dar­stel­len. So wird per­spek­ti­visch bei­spiels­weise die Zunahme von krank­heits­be­ding­ten Aus­fäl­len ange­nom­men. Bereits jetzt ist schon ten­den­zi­ell erkenn­bar, dass krank­heits­be­dingte Aus­fälle im Unter­neh­men häu­fi­ger werden bzw. länger andau­ern.

Doch nicht nur mit Blick auf die gesund­heit­li­che Situa­tion, son­dern auch auf die Per­so­nal­ent­wick­lung spielt die demo­gra­phi­sche Ent­wick­lung eine Rolle: es stellt sich die Frage wie Ange­bote und Per­spek­ti­ven für Beschäf­tigte geschaf­fen werden können, die schon länger im Unter­neh­men sind.

In der Mehr­heit der Inter­views wurde deut­lich, dass viele Beschäf­tigte in der Ver­gan­gen­heit bereit waren, einen Teil der Frei­zeit für das Unter­neh­men bereit­zu­stel­len. Dies hat sich inzwi­schen gewan­delt – als Gründe werden zum Teil das Alter als sol­ches und eine redu­zier­tere Ener­gie als auch die Ein­schrän­kun­gen durch Fami­lie und Kinder gese­hen.

Alters­teil­zeit wird zuneh­mend ein Thema: Das vom Unter­neh­men ange­bo­tene Kon­zept wird inzwi­schen von mehr Beschäf­tig­ten ange­fragt als in der Ver­gan­gen­heit.

Alter und tech­no­lo­gi­scher Wandel

Unter­schiede zwi­schen den Alters­grup­pen zeigen sich bspw. in der Nut­zung von Tools zur Kom­mu­ni­ka­tion und Kol­la­bo­ra­tion. Dabei sind die jün­ge­ren Kolleg*innen nicht unbe­dingt tech­ni­kaf­fi­ner als die älte­ren, aber sie finden bei ihrem Ein­stieg in das Unter­neh­men z.T. Struk­tu­ren und Pro­zesse vor, die sich dort im Laufe der Zeit eta­bliert haben und mit­un­ter dem Poten­zial der Tech­no­lo­gien ent­ge­gen stehen (z.B. Soft­ware zur Koope­ra­tion und Trans­pa­renz in Pro­jek­ten).

… ist es halt genau die Her­aus­for­de­rung, dass die Ansprü­che, die ich an die Arbeits­welt habe, für viele sehr weit weg ist, weil die jetzt schon drei­ßig Jahre auf eine andere Art und Weise gear­bei­tet haben. […] Wie kriege ich so die Leute, die 5, 10 Jahre vorm Ende ihrer Arbeits­zeit sind und schon sehr viele Ände­run­gen mit­ge­macht haben, jetzt auch noch dazu moderne Tools zu nutzen.“ (Inter­view 5)

In den Inter­views wurde sowohl davon berich­tet, dass ältere Beschäf­tigte durch­aus die Sorge oder Frage umtreibt, ob sie mit dem tech­no­lo­gi­schen Wandel mit­hal­ten können. Es wurde aber auch die Ansicht geäu­ßert, dass das Alter nicht zwin­gend mit der Fähig­keit zusam­men­hängt, mit tech­ni­schen Anfor­de­run­gen und immer kürzer wer­den­den Inno­va­ti­ons­zy­klen zurecht­zu­kom­men. Grund­sätz­lich ist das Unter­neh­men bestrebt, seine Beschäf­tig­ten mög­lichst lang im Unter­neh­men zu halten und ent­spre­chend auf Bedürf­nisse bezüg­lich der Qua­li­fi­zie­rung und mög­li­cher Ein­satz­be­rei­che zu reagie­ren.

Wie jün­gere von älte­ren Beschäf­tig­ten lernen können und umge­kehrt, wird eben­falls ein immer rele­van­te­res Thema. Die alters­be­zo­gene Durch­mi­schung in den Teams ist über­wie­gend gege­ben und natür­lich gewach­sen.

Die Frage ist auch, wie Beschäf­tigte kurz vor dem Ruhe­stand moti­viert werden können, die tech­no­lo­gi­schen Ver­än­de­run­gen mit­zu­tra­gen bzw. die dadurch ent­ste­hen­den neuen Auf­ga­ben zu bewäl­ti­gen.

Noch gibt es kein Kon­zept, wie beson­dere Bedürf­nisse einer älter wer­den­den Beleg­schaft in der Orga­ni­sa­tion abge­bil­det werden können bzw. wie darauf zu reagie­ren ist, z.B. mit Blick auf Prä­ven­tion, Gesund­heits­si­tua­tion, zeit­li­che und mobile Fle­xi­bi­li­tät.