Altersstruktur
Das Unternehmen ist mit einem Durchschnittsalter von 36,4 Jahren (mit Lernenden) relativ jung. Die meisten Beschäftigten sind zwischen 30 und 40 Jahre alt. Wenngleich der Altersdurchschnitt durch eine starke Rekrutierung von Nachwuchskräften nur marginal gestiegen ist, ist eine Veränderung spürbar: das Durchschnittsalter lag in den Gründungsjahren des Unternehmens bei 34 Jahren.
Zunehmend gewinnt das Thema demographischer Wandel aber an Relevanz, da z.B. die Führungskräfte häufig schon länger im Unternehmen sind und sie eine Gruppe der alternden Belegschaft darstellen. So wird perspektivisch beispielsweise die Zunahme von krankheitsbedingten Ausfällen angenommen. Bereits jetzt ist schon tendenziell erkennbar, dass krankheitsbedingte Ausfälle im Unternehmen häufiger werden bzw. länger andauern.
Doch nicht nur mit Blick auf die gesundheitliche Situation, sondern auch auf die Personalentwicklung spielt die demographische Entwicklung eine Rolle: es stellt sich die Frage wie Angebote und Perspektiven für Beschäftigte geschaffen werden können, die schon länger im Unternehmen sind.
In der Mehrheit der Interviews wurde deutlich, dass viele Beschäftigte in der Vergangenheit bereit waren, einen Teil der Freizeit für das Unternehmen bereitzustellen. Dies hat sich inzwischen gewandelt – als Gründe werden zum Teil das Alter als solches und eine reduziertere Energie als auch die Einschränkungen durch Familie und Kinder gesehen.
Altersteilzeit wird zunehmend ein Thema: Das vom Unternehmen angebotene Konzept wird inzwischen von mehr Beschäftigten angefragt als in der Vergangenheit.
Alter und technologischer Wandel
Unterschiede zwischen den Altersgruppen zeigen sich bspw. in der Nutzung von Tools zur Kommunikation und Kollaboration. Dabei sind die jüngeren Kolleg*innen nicht unbedingt technikaffiner als die älteren, aber sie finden bei ihrem Einstieg in das Unternehmen z.T. Strukturen und Prozesse vor, die sich dort im Laufe der Zeit etabliert haben und mitunter dem Potenzial der Technologien entgegen stehen (z.B. Software zur Kooperation und Transparenz in Projekten).
„… ist es halt genau die Herausforderung, dass die Ansprüche, die ich an die Arbeitswelt habe, für viele sehr weit weg ist, weil die jetzt schon dreißig Jahre auf eine andere Art und Weise gearbeitet haben. […] Wie kriege ich so die Leute, die 5, 10 Jahre vorm Ende ihrer Arbeitszeit sind und schon sehr viele Änderungen mitgemacht haben, jetzt auch noch dazu moderne Tools zu nutzen.“ (Interview 5)
In den Interviews wurde sowohl davon berichtet, dass ältere Beschäftigte durchaus die Sorge oder Frage umtreibt, ob sie mit dem technologischen Wandel mithalten können. Es wurde aber auch die Ansicht geäußert, dass das Alter nicht zwingend mit der Fähigkeit zusammenhängt, mit technischen Anforderungen und immer kürzer werdenden Innovationszyklen zurechtzukommen. Grundsätzlich ist das Unternehmen bestrebt, seine Beschäftigten möglichst lang im Unternehmen zu halten und entsprechend auf Bedürfnisse bezüglich der Qualifizierung und möglicher Einsatzbereiche zu reagieren.
Wie jüngere von älteren Beschäftigten lernen können und umgekehrt, wird ebenfalls ein immer relevanteres Thema. Die altersbezogene Durchmischung in den Teams ist überwiegend gegeben und natürlich gewachsen.
Die Frage ist auch, wie Beschäftigte kurz vor dem Ruhestand motiviert werden können, die technologischen Veränderungen mitzutragen bzw. die dadurch entstehenden neuen Aufgaben zu bewältigen.
Noch gibt es kein Konzept, wie besondere Bedürfnisse einer älter werdenden Belegschaft in der Organisation abgebildet werden können bzw. wie darauf zu reagieren ist, z.B. mit Blick auf Prävention, Gesundheitssituation, zeitliche und mobile Flexibilität.