Rekrutierung und Bindung an das Unternehmen
Eine große Herausforderung besteht in der Rekrutierung und Bindung von Fachkräften, vor allem weil das Unternehmen personell expandiert. Auch sind die Anforderungen so vielfältig geworden, dass selten auf ein spezifisches Profil hin gesucht wird, sondern Bewerber*innen vielmehr eingeladen werden und anhand deren Voraussetzungen eine Passung innerhalb des Unternehmens geprüft wird. Früher wurden nach Aussagen der Befragten mehr Generalisten gesucht, heute eher Spezialisten.
Die Rekrutierungs- und Bewerbungsprozesse verändern sich in Richtung Digitalisierung – im Vergleich zu klassischen Bewerbungsunterlagen, die die Interessent*innen einsenden, gewinnt die Möglichkeit an Bedeutung, eine Bewerbung über sein LinkedIn- oder Xing-Profil einzureichen. Dementsprechend müssen Bewerbungsprozesse angepasst werden. Daran wird derzeit im Unternehmen gearbeitet.
Ein großes Anliegen ist die Bindung der Fachkräfte an das Unternehmen. Dies ist besonders vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels von Bedeutung. Darüber hinaus wird das Phänomen beschrieben, dass die Zahl der Probezeitkündigungen in den letzten Jahren zugenommen hat, d.h. dass Bewerber*innen aufgrund des Angebots an Stellen das Unternehmen „testen“ und bereit sind, den Arbeitgeber wieder zu wechseln. In diesem Zusammenhang sei erwähnt, dass ein positives Klima im Unternehmen ein wichtiges Thema darstellt: so werden z.B. Aktionen der Personalabteilung unterstützt (z.B. Verteilen von Dankeskarten; teambezogene Schulungen zur positiven Psychologie), eine Unternehmenskultur der gegenseitigen Wertschätzung zu etablieren.
Das Unternehmen ist bestrebt, bei Bedarf einen Wechsel zwischen Bereichen oder Aufgaben zu ermöglichen. Dies ist z.B. relevant, wenn ein Beschäftigter merkt, dass er den Anforderungen nicht mehr gewachsen ist oder wenn die bisherigen Aufgaben als nicht mehr passend oder ansprechend erlebt werden. Dabei besteht noch recht wenig Offenheit, wenn es darum geht, bei Bedarf jemanden mit weniger herausfordernden oder anspruchsvollen Aufgaben zu betrauen.
„Das ist ein Thema, wie gesagt, Einzelfälle, aber gefühlt steigend, mit dem noch zu wenig offen umgegangen wird. […] wenn jemand sagt, ne, das ist jetzt so, ich schaff es nicht mehr oder ich will mir das auch gar nicht mehr antun. Das ist aber schon noch negativ behaftet. Ich denke, das wird sich noch ändern mit der Zeit, wenn es eben mehr Fälle gibt.“ (Interview 6)
Qualifizierung und Entwicklung
Das Unternehmen hat einen eigenen Personal- und Entwicklungsbereich. Über diesen Bereich laufen die zentralen Mitarbeiter*innenschulungen, d.h. Angebote, die einen Großteil der Beschäftigten betreffen (z.B. Vertragsgestaltung). Der Bedarf für fachspezifische Qualifizierungen wird von den einzelnen Bereichen abgeschätzt und entsprechende Schulungen und Leistungen eingekauft. Dafür steht ein Budget zur Verfügung, das sich pro Mitarbeiter*in und Jahr berechnet. Informationen zum Weiterbildungsbedarf ergeben sich aus den Mitarbeiter*innengesprächen, werden an die Personalabteilung weitergeleitet, die dann einen Schulungsplan erstellt, in dem festgelegt wird, welcher Mitarbeiter*in wann mit welcher Maßnahme geschult wird.
Personalentwicklung wird eng am Geschäft ausgerichtet, d.h. es werden Bedarfe ermittelt und geeignete Konzepte und Maßnahmen entwickelt, die dann team- oder berufsgruppenbezogen in Form von Programmen realisiert werden.
Die Qualifizierung der Beschäftigten stellt angesichts des rasanten technologischen Wandels in der IKT-Branche eine große Herausforderung dar. Bestimmte Skills können mitunter gar nicht so schnell bei den Beschäftigten ausgebildet werden, wie sie gebraucht werden. Auch ist es notwendig, den Beschäftigten das Wissen direkt im Unternehmen zu vermitteln, da aktuell benötigte Skills zum Teil an den Universitäten noch gar nicht gelehrt werden.
Auch angesichts des Fachkräftemangels ist es notwendig, dass das Unternehmen seine Beschäftigten auf die eigenen Bedarfe hin ausbildet.
„Also ich glaube mittlerweile, dass der allgemeine besprochene Fachkräftemangel auch darauf zurückzuführen ist, dass die Unternehmen und das sehe ich dann wieder sozusagen aus einer Innenperspektive, also auch wir suchen Leute, die möglichst passgenau auf diese Anforderungen passen sollen und die Leute gibt es aber nicht. Und deshalb müssen wir uns eben auch damit auseinandersetzen, welche Leute brauchen wir, dass wir die selber entwickeln können.“ (Interview 4)
Arten und Wege der Qualifizierung
Es finden Schulungen zu den Tools statt, die im Unternehmen zum Einsatz kommen. Auch veränderte Arbeitsbedingungen durch technologische Veränderungen wie die zunehmende virtuelle Zusammenarbeit, werden im Unternehmen und in der Weiterbildung berücksichtigt. Bemerkenswert ist in diesem Zusammenhang, dass Schulungen, insbesondere solche zur Vermittlung von Soft Skills, auf traditionelle Weise durchgeführt werden, eben ohne Zuhilfenahme von WebEx und E-Learning, um dem Umstand Rechnung zu tragen, dass ein wesentlicher Teil der Kommunikation nonverbal abläuft.
Ein weiterer Aspekt der Weiterqualifizierung stellt die Teilnahme an Konferenzen, Messen usw. dar, auf denen die Beschäftigten als Speaker auftreten und Austausch in ihrem Fachgebiet pflegen. Die Beschäftigten werden dafür freigestellt. Beschäftigte können neben Angeboten des Unternehmens auch eigene Vorschläge zu Schulungen auf dem Markt an ihren Vorgesetzten herantragen. Je nach betrieblichem Bezug der Schulung werden diese Angebote nach Prüfung vom Unternehmen finanziert und der Beschäftigte freigestellt oder aber durch Teilfinanzierung unterstützt und der Beschäftigte erbringt einen Eigenanteil in Form von Geld oder Freizeit.
Um Wissen kurzfristig sicherzustellen und die Beschäftigten in kurzer Zeit zu qualifizieren, finden Bootcamps statt.
Auch findet Personalrotation statt, d h. Beschäftigte wechseln für eine bestimmte Zeit den Arbeitsbereich im Unternehmen. Das fördert einerseits die Fertigkeiten selbst, aber auch den Blick für das ganzheitliche Zusammenarbeiten der einzelnen Fertigungsschritte, da Kooperation zwischen diesen Einheiten zunehmend an Bedeutung gewinnt.
Darüber hinaus stellen Wissen-Tandems eine Möglichkeit im Unternehmen dar, Wissen zu sichern und Personal weiter zu qualifizieren. Dabei arbeiten ein Senior und ein Junior zusammen. Außerdem gibt es die Möglichkeit, sich von Kolleg*innen coachen zu lassen bzw. für Kolleg*innen als Coach zu fungieren.
Auch gibt es für einzelne Aufgabenbereiche sogenannte Nachwuchs-Teams:
Die Schulung der Führungskräfte wird im Rahmen einer Führungskräfteakademie realisiert.